Publicado el por Ana Ocaña Mateos, Psicóloga Sanitaria · Col. M-28828
Ana Ocaña Mateos | Psicóloga Sanitaria · Colegiada M-28828
Hay personas que empiezan a sentir ansiedad los domingos por la tarde.
No porque tengan demasiado trabajo pendiente. Tampoco porque hayan dejado de disfrutar de su profesión.
Lo que temen es volver a encontrarse con alguien.
Un superior que puede cambiar de humor sin previo aviso. Una persona que utiliza las reuniones para ridiculizar, que convierte los errores en humillaciones públicas o que consigue que cualquier decisión, por pequeña que sea, parezca una oportunidad para demostrar que alguien no está a la altura.
Al principio, quien lo vive intenta encontrar explicaciones razonables.
«Es una persona muy exigente».
«Está sometido a mucha presión».
«Tiene un carácter complicado».
«Quizá soy demasiado sensible».
Pero, poco a poco, algo empieza a cambiar.
La persona revisa repetidamente sus correos. Evita preguntar para no parecer incompetente. Prepara mentalmente las conversaciones antes de mantenerlas. Empieza a interpretar determinados silencios como señales de desaprobación.
Puede terminar dudando de capacidades profesionales que durante años había ejercido con seguridad.
Y llega un momento en el que el problema deja de quedarse en la oficina.
Aparece en el sueño que se interrumpe de madrugada. En la tensión que provoca una notificación del móvil. En la irritabilidad que acompaña a casa. En la sensación de no poder descansar porque, incluso fuera del horario laboral, una parte de la mente continúa pendiente del trabajo.
A veces, lo que deteriora nuestra salud psicológica no es la cantidad de trabajo que tenemos, sino la forma en que somos tratados mientras intentamos hacerlo.
Comprender estas situaciones requiere ir más allá de una expresión cada vez más utilizada: jefe tóxico.
Es necesario distinguir entre un liderazgo exigente, un conflicto profesional, el abuso de autoridad y aquellas conductas que pueden constituir acoso psicológico laboral.
No todas las experiencias desagradables tienen el mismo significado clínico o jurídico.
Pero tampoco necesitamos esperar a que exista un diagnóstico o una resolución formal de acoso para reconocer que determinadas relaciones laborales pueden estar haciendo daño.
Jefe tóxico o jefe exigente: dónde está el límite
La autoridad profesional no es perjudicial por sí misma.
Las organizaciones necesitan personas capaces de establecer objetivos, supervisar procesos, evaluar resultados y tomar decisiones difíciles.
Un responsable puede exigir calidad, señalar errores, establecer prioridades y mantener conversaciones incómodas sin ejercer violencia psicológica.
La diferencia está en cómo utiliza su posición.
Una cosa es explicar que un trabajo necesita mejoras.
Otra es utilizar ese error para desacreditar públicamente a quien lo ha cometido.
Una cosa es comunicar que no se ha alcanzado un objetivo.
Otra es convertir cada evaluación en una amenaza a la estabilidad profesional o al valor personal de quien trabaja.
Y una cosa es mantener un desacuerdo legítimo sobre una tarea.
Otra es utilizar la posición jerárquica para intimidar, ridiculizar o impedir sistemáticamente que una persona pueda expresar su criterio.
La exigencia profesional se dirige al desempeño. La humillación cuestiona la dignidad de quien desempeña el trabajo.
En el lenguaje cotidiano, hablamos de jefes tóxicos para describir comportamientos muy diferentes. Sin embargo, no existe un diagnóstico psicológico denominado «jefe tóxico», ni podemos atribuir un trastorno de personalidad a alguien por comportarse de forma autoritaria o desconsiderada.
Lo que sí podemos valorar son las conductas observables, su frecuencia, el contexto organizativo, las relaciones de poder y sus posibles consecuencias.
Entre las señales que merecen especial atención se encuentran las críticas personales reiteradas, las amenazas, las descalificaciones públicas, la retirada injustificada de información necesaria, el aislamiento deliberado y la utilización del miedo como forma habitual de dirigir un equipo.
Estas conductas pueden representar riesgos importantes para la salud mental.
La Organización Mundial de la Salud identifica las culturas organizativas que permiten comportamientos negativos, la supervisión autoritaria, la violencia y el acoso entre los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
No se trata únicamente de una cuestión de estilos de liderazgo.
Se trata de comprender qué sucede cuando la relación con una figura de autoridad empieza a comprometer la seguridad psicológica de una persona.
Cuando tienes miedo de ir al trabajo: ansiedad e hipervigilancia
Una de las consecuencias más frecuentes de trabajar en un entorno intimidatorio es la anticipación constante del peligro.
La persona empieza a observar cuidadosamente lo que ocurre a su alrededor.
Analiza los gestos de su superior.
Interpreta el tono de sus mensajes.
Intenta anticipar cómo reaccionará ante cada decisión.
Se pregunta continuamente qué podría salir mal.
Este funcionamiento puede relacionarse con la hipervigilancia y las respuestas persistentes de alerta, especialmente cuando la experiencia laboral está marcada por la imprevisibilidad y el miedo.
La atención deja de concentrarse exclusivamente en la tarea.
Una parte importante de los recursos mentales se dedica a detectar posibles amenazas.
La persona no solo trabaja. También intenta protegerse mientras trabaja.
Y eso consume energía.
En ocasiones, la alerta continúa después de finalizar la jornada. El trabajador repasa conversaciones, anticipa reuniones futuras o experimenta tensión física al recibir un mensaje fuera de horario.
Puede aparecer dificultad para dormir, irritabilidad, problemas de concentración o una sensación persistente de inseguridad.
Sin embargo, es importante introducir una precisión clínica.
Sentir ansiedad intensa ante un superior no significa automáticamente presentar un trauma psicológico o un trastorno por estrés postraumático.
La valoración debe considerar los síntomas, su duración, el contexto, los antecedentes y los criterios diagnósticos correspondientes.
No toda respuesta de miedo constituye un trastorno.
Y tampoco toda reacción intensa es desproporcionada.
Cuando existe una amenaza laboral real, algunas respuestas de alerta pueden resultar comprensibles.
Por eso, antes de interpretar el problema como una dificultad individual para gestionar la ansiedad, es necesario preguntarse qué está ocurriendo en el entorno.
No siempre tenemos delante a una persona que necesita aprender a soportar mejor la presión.
A veces tenemos delante a alguien que necesita dejar de estar expuesto a determinadas conductas.
Las consecuencias psicológicas del liderazgo humillante
El daño psicológico no siempre comienza con una crisis evidente.
En ocasiones aparece como una transformación progresiva de la manera en que una persona se percibe a sí misma.
Un profesional competente empieza a cuestionar sus conocimientos.
Alguien acostumbrado a tomar decisiones comienza a pedir confirmación para cuestiones sencillas.
Una persona que participaba con seguridad en las reuniones deja de expresar opiniones.
No necesariamente ha perdido sus capacidades.
Puede haber perdido la confianza en que ejercerlas resulte seguro.
Cuando las críticas se repiten y se dirigen a características personales, existe el riesgo de que la valoración externa termine influyendo en el diálogo interior.
«Siempre me equivoco».
«No sirvo para esto».
«No debería haber hablado».
«Quizá el problema soy yo».
Estas ideas pueden consolidarse incluso cuando no reflejan el desempeño real.
El trabajo proporciona mucho más que ingresos. Puede ofrecer reconocimiento, relaciones, pertenencia y propósito.
Por eso, cuando la identidad profesional y la autoestima se encuentran estrechamente relacionadas, las descalificaciones laborales pueden adquirir un significado especialmente profundo.
La persona deja de interpretar que ha cometido un error.
Empieza a sentirse como si ella misma fuera el error.
Ansiedad, tristeza y agotamiento emocional
En determinadas situaciones pueden aparecer síntomas de ansiedad, insomnio, irritabilidad, dificultades de concentración, pérdida de motivación y tristeza persistente.
También puede desarrollarse una sensación de agotamiento que no desaparece completamente con el descanso.
Pero hay que distinguir entre fenómenos diferentes.
El burnout se relaciona con el estrés laboral crónico que no ha sido gestionado eficazmente y está clasificado por la OMS como un fenómeno ocupacional, no como una enfermedad independiente.
El acoso psicológico laboral implica otro tipo de análisis, centrado en determinadas conductas de violencia psicológica, su reiteración y las relaciones de poder.
Ambas situaciones pueden coexistir, pero no son equivalentes.
Y una persona también puede experimentar ansiedad o depresión sin que necesariamente exista acoso laboral.
Esta diferenciación es importante para evitar diagnósticos precipitados y seleccionar intervenciones adecuadas.
Acoso psicológico laboral: qué dice la investigación científica
Las consecuencias del acoso laboral sobre la salud mental han sido examinadas en investigaciones longitudinales.
Un estudio publicado en Journal of Affective Disorders en enero de 2025, realizado a partir de una cohorte de 75.252 participantes, analizó la asociación entre experiencias de acoso laboral declaradas y el riesgo posterior de recibir diagnósticos de trastornos mentales o prescripciones de psicofármacos.
Los investigadores encontraron asociaciones estadísticamente significativas entre la exposición al acoso laboral y determinados resultados de salud mental.
En los análisis ajustados, la exposición declarada se asoció con una mayor tasa posterior de diagnósticos de trastornos mentales y de prescripción de psicofármacos.
Estos resultados son relevantes, aunque deben interpretarse con prudencia.
La investigación es observacional, el acoso se evaluó mediante una pregunta autodeclarada y las asociaciones no permiten establecer automáticamente una relación causal en cada caso individual.
No obstante, contribuye a respaldar una cuestión fundamental:
Las experiencias de intimidación y hostigamiento laboral merecen atención como posibles factores de riesgo para la salud mental.
La evaluación psicológica debe tener en cuenta tanto los síntomas como las condiciones en las que se desarrollan.
No sería riguroso atribuir cualquier malestar al trabajo sin una valoración adecuada.
Pero tampoco lo sería analizar los síntomas de manera completamente aislada del contexto laboral que los acompaña.
¿Cuándo hablamos de acoso laboral o mobbing?
No todos los conflictos laborales constituyen acoso psicológico.
Las discrepancias, las críticas profesionales e incluso determinados enfrentamientos pueden formar parte de las relaciones laborales sin reunir los criterios técnicos de acoso.
Sin embargo, algunas situaciones presentan características específicas.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, en su Nota Técnica de Prevención 854, establece una definición operativa del acoso psicológico laboral basada en la exposición reiterada y prolongada a conductas de violencia psicológica dentro de una relación laboral.
También destaca la existencia de una asimetría de poder que no tiene por qué ser exclusivamente jerárquica.
Es decir, el poder puede derivarse de un cargo formal, pero también de la influencia, la antigüedad, las relaciones o la posición que una persona ocupa dentro de un grupo.
Conviene tener presentes tres cuestiones.
En primer lugar, una conducta aislada puede ser grave y requerir intervención, aunque no reúna los elementos de un proceso de acoso psicológico continuado.
En segundo lugar, el hecho de que una situación no constituya acoso en sentido técnico no significa que sea inocua o aceptable.
Y, por último, una valoración psicológica no equivale a una determinación jurídica de acoso laboral.
Son procedimientos diferentes que pueden complementarse, pero no deben confundirse.
La psicología sanitaria puede evaluar el estado emocional, los síntomas y las necesidades terapéuticas.
La investigación de los hechos, las responsabilidades laborales y su posible calificación jurídica corresponden a los procedimientos y profesionales competentes.
Cuando el miedo empieza a modificar tu personalidad en el trabajo
Una de las consecuencias menos visibles de determinadas relaciones laborales abusivas es la transformación de la conducta.
Personas que antes eran espontáneas comienzan a mostrarse excesivamente cautelosas.
Trabajadores acostumbrados a expresar su opinión prefieren guardar silencio.
Profesionales autónomos empiezan a necesitar instrucciones detalladas antes de tomar cualquier decisión.
El objetivo deja de ser únicamente hacer bien el trabajo.
Pasa a ser evitar una reacción negativa.
En estas circunstancias pueden aparecer conductas de complacencia, inhibición y evitación del conflicto.
Algunas personas experimentan un miedo intenso a que los demás se enfaden, especialmente cuando una discrepancia puede traer consecuencias importantes.
Otras aprenden a anticiparse continuamente a las expectativas de su superior.
Estas respuestas no deben interpretarse automáticamente como rasgos de personalidad.
Pueden ser formas de adaptación a un contexto en el que expresar desacuerdo se ha vuelto difícil o amenazante.
Y esta distinción tiene una importancia clínica considerable.
No es lo mismo trabajar con una persona que evita cualquier conflicto por dificultades personales persistentes que con alguien que ha aprendido a callar porque expresar su opinión en ese entorno concreto ha tenido consecuencias negativas.
Ambas situaciones pueden necesitar apoyo psicológico.
Pero no deberían recibir exactamente la misma interpretación.
Por qué cuesta tanto defenderse de un jefe que humilla
Desde fuera, algunas decisiones pueden parecer incomprensibles.
¿Por qué no se enfrenta a su superior?
¿Por qué no presenta una queja?
¿Por qué continúa trabajando allí?
¿Por qué no busca otro empleo?
Estas preguntas suelen pasar por alto una realidad fundamental: las relaciones laborales no se desarrollan entre personas que disponen siempre del mismo poder ni de las mismas posibilidades de elección.
Puede existir dependencia económica.
Responsabilidades familiares.
Miedo a perder la estabilidad.
Dificultad para encontrar otro empleo.
Temor a las represalias o a quedar profesionalmente desacreditado.
También puede haberse debilitado progresivamente la confianza en el propio criterio.
Cuando una persona recibe críticas persistentes, empieza a dudar de su percepción y teme que cualquier intento de defenderse empeore la situación.
En ocasiones, el silencio no expresa conformidad.
Expresa la evaluación, consciente o no, de los riesgos disponibles.
Comprenderlo exige evitar explicaciones que responsabilicen exclusivamente a quien sufre la situación.
No siempre se permanece en un entorno dañino por falta de autoestima, dependencia emocional o dificultades para poner límites.
A veces se permanece porque las alternativas disponibles son insuficientes.
Y otras veces porque abandonar ese entorno requiere un proceso material y emocional que no puede resolverse inmediatamente.
Por eso, el acompañamiento psicológico debe combinar la comprensión de las respuestas individuales con una mirada realista sobre las circunstancias laborales.
Cuando el silencio de los demás agrava el daño
En determinados contextos, una parte especialmente dolorosa de la experiencia aparece en la respuesta del entorno.
Compañeros que presencian las humillaciones y no intervienen.
Responsables que minimizan lo sucedido.
Personas que aconsejan acostumbrarse porque «siempre ha sido así».
Departamentos que conocen los problemas, pero no ofrecen respuestas suficientes.
La falta de reconocimiento puede aumentar la sensación de desprotección.
Sin embargo, tampoco conviene interpretar todos los silencios de la misma manera.
Algunas personas pueden compartir el miedo a las represalias. Otras quizá no disponen de información suficiente o carecen de herramientas para intervenir con seguridad.
Las responsabilidades tampoco son equivalentes.
Quien tiene capacidad institucional para prevenir, investigar o corregir comportamientos dispone de posibilidades distintas a las de un trabajador que depende de la misma estructura de poder.
En estas circunstancias, el coraje moral ante la injusticia no puede entenderse exclusivamente como una cuestión de valentía individual.
También importa si existen condiciones que permitan actuar sin asumir riesgos desproporcionados.
Las organizaciones necesitan procedimientos eficaces para detectar, investigar y prevenir comportamientos dañinos.
No basta con recomendar a los trabajadores que denuncien si no existen mecanismos adecuados de protección.
El problema no puede resolverse únicamente enseñando a gestionar el estrés
En el discurso actual sobre bienestar laboral abundan las recomendaciones individuales.
Aprender a desconectar.
Practicar técnicas de relajación.
Establecer límites.
Desarrollar resiliencia.
Mejorar la gestión emocional.
Todas estas herramientas pueden resultar útiles.
Pero tienen limitaciones importantes cuando el problema principal se encuentra en las condiciones de trabajo.
En sus directrices sobre salud mental en el ámbito laboral, la OMS recomienda intervenciones organizativas destinadas a identificar, reducir y prevenir los riesgos psicosociales.
Esto incluye actuar sobre las condiciones laborales y no trasladar exclusivamente al trabajador la responsabilidad de adaptarse.
Una persona puede aprender técnicas eficaces para regular su ansiedad y seguir encontrándose cada mañana con un entorno intimidatorio.
Puede mejorar su capacidad para establecer límites y continuar dependiendo de una estructura que penaliza cualquier desacuerdo.
Puede fortalecer su autoestima y seguir recibiendo descalificaciones públicas.
Por eso, las intervenciones individuales y organizativas no deberían considerarse alternativas excluyentes.
La primera puede ayudar a reducir el sufrimiento y recuperar recursos personales.
La segunda resulta necesaria cuando existen condiciones que comprometen la salud psicológica de los trabajadores.
La resiliencia no debería convertirse en la obligación de soportar indefinidamente aquello que necesita ser corregido.
Cuando cambias de trabajo, pero el miedo continúa
Una experiencia especialmente desconcertante aparece cuando la persona consigue abandonar el entorno laboral que le producía malestar.
Desde fuera, parece que el problema debería haber terminado.
Ya no trabaja con aquel superior.
Ha cambiado de empresa.
Tiene nuevas responsabilidades.
Quizá incluso se encuentra en un equipo respetuoso y colaborativo.
Y, sin embargo, continúa sintiendo miedo.
Puede interpretar una crítica razonable como una amenaza.
Se disculpa repetidamente.
Necesita demostrar de forma constante su competencia.
Le cuesta confiar en un nuevo responsable que todavía no le ha dado motivos para desconfiar.
O experimenta tensión intensa ante situaciones de evaluación.
Estas respuestas no significan necesariamente que exista un trastorno traumático.
Pero determinadas experiencias prolongadas de estrés interpersonal pueden influir en nuestras expectativas, en la percepción de seguridad y en la manera de interpretar situaciones posteriores.
La recuperación puede requerir tiempo.
No se trata de convencer a la persona de que todas las figuras de autoridad son seguras.
Se trata de ayudarla a distinguir entre los riesgos presentes y las respuestas que pueden haberse mantenido después de experiencias anteriores.
Recuperar la confianza no equivale a dejar de ser prudente.
Consiste en poder evaluar las situaciones actuales sin que el miedo adquirido determine automáticamente cada reacción.
Qué hacer si tu jefe te humilla o te provoca ansiedad
No existe una única respuesta adecuada para todas las situaciones.
Las posibilidades dependen de la gravedad de las conductas, su frecuencia, las condiciones laborales, los apoyos disponibles y los riesgos asociados a cada decisión.
Sin embargo, algunos pasos pueden resultar útiles.
Reconocer y describir lo que sucede
Antes de buscar una etiqueta, conviene identificar los hechos.
Qué ocurrió.
Cuándo.
En qué contexto.
Quién estaba presente.
Qué consecuencias tuvo.
Diferenciar las conductas observables de las interpretaciones personales puede facilitar una evaluación más precisa.
Si se considera necesario conservar información o solicitar asesoramiento, conviene hacerlo respetando la legislación aplicable y la confidencialidad de terceros.
Prestar atención a los síntomas
Cuando aparecen ansiedad persistente, insomnio, miedo intenso, tristeza o dificultades para desenvolverse con normalidad, resulta recomendable valorar su impacto.
En algunos casos puede ser necesaria una evaluación psicológica o médica.
Reconocer el malestar no significa atribuirse toda la responsabilidad de lo ocurrido.
Tampoco implica que la única solución sea aprender a tolerar mejor la situación.
Conocer los recursos de protección
Dependiendo del contexto, pueden existir protocolos internos frente al acoso, servicios de prevención de riesgos laborales, representación de los trabajadores y procedimientos de asesoramiento especializado.
El INSST dispone de documentación técnica sobre riesgos psicosociales y violencia laboral que permite conocer mejor estos fenómenos.
Cuando existe la posibilidad de represalias, es importante valorar las alternativas con prudencia y buscar asesoramiento adecuado.
No tomar decisiones importantes desde el desbordamiento
En algunas situaciones puede ser necesario abandonar el puesto.
En otras, solicitar medidas de protección, buscar apoyo profesional o preparar progresivamente una alternativa laboral.
No siempre es posible actuar de inmediato.
La prioridad debe ser proteger la salud, identificar opciones realistas y reducir la exposición al daño cuando las circunstancias lo permitan.
Cómo puede ayudar la terapia psicológica
Cuando una persona consulta por problemas emocionales relacionados con su trabajo, el primer paso consiste en comprender qué está sucediendo.
No basta con identificar la ansiedad.
Es necesario explorar cuándo apareció, qué factores pueden estar manteniéndola, cómo está afectando a su vida y qué condiciones laborales están interviniendo.
También conviene valorar la existencia de síntomas depresivos, dificultades de sueño, pérdida de confianza, vergüenza o respuestas persistentes de alerta.
El acompañamiento psicológico puede ayudar a comprender la experiencia, recuperar recursos emocionales, fortalecer la capacidad de decisión y abordar las consecuencias de situaciones laborales difíciles.
En ocasiones, la intervención se centrará en la ansiedad, el estado de ánimo y la regulación emocional.
En otras, será necesario trabajar sobre experiencias de abuso psicológico, inseguridad persistente o dificultades para recuperar la confianza después de abandonar un entorno dañino.
Cuando existan experiencias traumáticas y manifestaciones clínicas que lo justifiquen, podrán valorarse intervenciones específicas dentro de un abordaje terapéutico del trauma.
La elección del tratamiento debe adaptarse a cada persona.
En mi práctica profesional trabajo desde una perspectiva integradora que incorpora recursos de EMDR, Integración del Ciclo Vital, terapia sistémica y humanista, según las necesidades del caso. El EMDR se realiza exclusivamente en modalidad presencial.
Mis años de experiencia en entornos corporativos también forman parte de mi comprensión de las dificultades psicológicas relacionadas con el trabajo, la responsabilidad, las jerarquías y las transiciones profesionales.
Conocer estas dinámicas permite reconocer que las decisiones laborales no siempre son tan sencillas como parecen desde fuera.
El objetivo de la psicoterapia no es decidir por la persona si debe permanecer en su empleo, enfrentarse a su superior o cambiar de empresa.
Es ayudarla a comprender lo que está viviendo, reconocer sus necesidades, recuperar capacidad de elección y encontrar alternativas compatibles con su bienestar.
La terapia puede contribuir a la recuperación psicológica.
Pero no sustituye los procedimientos de prevención, la evaluación de riesgos laborales ni el asesoramiento jurídico cuando resultan necesarios.
Preguntas frecuentes sobre jefes tóxicos y acoso laboral
¿Cómo saber si mi jefe es tóxico o simplemente exigente?
Conviene analizar sus conductas y no utilizar únicamente una etiqueta. Exigir resultados, corregir errores o tomar decisiones difíciles no equivale a humillar. Las descalificaciones reiteradas, las amenazas, la intimidación o la utilización sistemática del miedo pueden indicar comportamientos de liderazgo dañinos.
¿Es normal tener ansiedad por culpa de mi jefe?
La ansiedad puede aparecer cuando una persona anticipa situaciones laborales que percibe como amenazantes. Si el malestar se mantiene, afecta al descanso o interfiere en la vida cotidiana, es recomendable realizar una valoración profesional.
¿Un jefe que humilla puede provocar depresión?
Las investigaciones han encontrado asociaciones entre la exposición al acoso psicológico laboral y determinados problemas de salud mental. Sin embargo, comprender los factores relacionados con un cuadro depresivo requiere una evaluación clínica individual.
¿Cuál es la diferencia entre acoso laboral y un conflicto con mi jefe?
El acoso psicológico laboral tiene características técnicas relacionadas con la reiteración, la duración, las conductas de violencia psicológica y las relaciones de poder. Un conflicto puntual no equivale necesariamente a acoso, aunque determinadas conductas aisladas puedan resultar graves o inaceptables.
¿Por qué sigo teniendo miedo después de cambiar de trabajo?
Algunas experiencias prolongadas de intimidación pueden influir en las expectativas y las respuestas de alerta posteriores. Esto no significa necesariamente que exista un trastorno traumático, pero puede justificar una evaluación si el malestar persiste.
¿Debo denunciar si mi jefe me humilla?
La decisión depende de los hechos, las vías disponibles, los posibles riesgos y las circunstancias personales. Es recomendable conocer los procedimientos laborales de protección y buscar asesoramiento especializado antes de tomar decisiones que puedan tener consecuencias importantes.
¿La terapia psicológica puede ayudarme a recuperar la confianza profesional?
Sí. Cuando las experiencias laborales han afectado a la autoestima, la seguridad o la regulación emocional, el acompañamiento psicológico puede ayudar a comprender el malestar y recuperar recursos personales. El abordaje dependerá de la evaluación clínica.
No deberías tener que hacerte pequeño para conservar tu trabajo
El trabajo ocupa una parte importante de nuestra vida.
Nos permite desarrollar capacidades, construir relaciones, participar en proyectos y encontrar reconocimiento.
También puede ofrecernos seguridad, pertenencia y sentido.
Por eso, cuando determinadas experiencias laborales empiezan a deteriorar la confianza personal, sus consecuencias pueden extenderse mucho más allá de la jornada.
No siempre resulta sencillo reconocer lo que está ocurriendo.
A veces necesitamos tiempo para distinguir una etapa de elevada exigencia de una relación profesional que está comprometiendo nuestra salud.
Otras veces comprendemos perfectamente la situación, pero no disponemos de alternativas inmediatas.
Y en ocasiones el sufrimiento más profundo aparece después, cuando descubrimos que hemos empezado a pensar sobre nosotros mismos cosas que nunca habríamos pensado antes de vivir aquella experiencia.
No toda crítica es una agresión.
No todo conflicto constituye acoso.
No toda autoridad firme es abusiva.
Pero tampoco deberíamos aceptar que la humillación forma parte inevitable de la exigencia profesional.
Una organización puede pedir responsabilidad sin destruir la confianza.
Puede exigir resultados sin utilizar el miedo.
Puede corregir errores sin cuestionar la dignidad de quien los comete.
Y una persona puede necesitar conservar su empleo sin que eso signifique que deba renunciar a su salud psicológica o al respeto por sí misma.
Quizá una de las consecuencias más profundas del abuso de poder consiste precisamente en conseguir que alguien empiece a desconfiar de aquello que antes sabía sobre sí.
De su competencia.
De su criterio.
De su derecho a expresar una opinión.
De su capacidad para decidir.
Por eso, recuperarse no consiste necesariamente en volver a ser la persona que soportaba cualquier situación sin quejarse.
A veces consiste en reconstruir la confianza suficiente para reconocer que el respeto no es un premio que debamos ganarnos mediante la obediencia.
Es una condición que debería formar parte de cualquier relación profesional.
Porque nadie debería tener que hacerse más pequeño para poder seguir trabajando.
Sobre la autora
Ana Ocaña Mateos es Psicóloga Sanitaria, colegiada M-28828, especializada en trauma, apego, autoestima, ansiedad, identidad y recuperación emocional tras experiencias psicológicamente dañinas.
Su trayectoria profesional incluye más de 18 años en entornos corporativos, experiencia que complementa su práctica clínica y su comprensión de las crisis profesionales, la autoexigencia y las relaciones de poder en el trabajo.
Ofrece atención psicológica presencial en Madrid, en Sagasta (Chamberí–Alonso Martínez) y Alameda de Osuna (Barajas), así como terapia psicológica online, previa valoración.
Referencias científicas y técnicas
- Organización Mundial de la Salud (2026). Mental health at work. Actualización sobre salud mental y riesgos psicosociales laborales. Consultar fuente oficial.
- Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (2009). NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición. Consultar documento.
- Conway, P. M., et al. (2025). Self-reported workplace bullying and subsequent risk of diagnosed mental disorders and psychotropic drug prescriptions: A register-based prospective cohort study of 75,252 participants. Journal of Affective Disorders, 369, 1–7. Consultar investigación. DOI: 10.1016/j.jad.2024.09.134.
- Organización Mundial de la Salud (2022). WHO Guidelines on Mental Health at Work. Recomendaciones de prevención e intervención organizativa. Consultar las directrices.
Este artículo tiene finalidad divulgativa y no sustituye una evaluación psicológica, médica o jurídica individualizada.
© Ana Ocaña Mateos · Gabinete de Psicología Ana Ocaña.
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